Verander een exitgesprek in een belofte

Het succes van een organisatie wordt in toenemende mate bepaald door de medewerkers, oftewel Personeel. Met een hoofdletter, welteverstaan. Hoe je goed gekwalificeerde mensen aantrekt én vasthoudt, is gek genoeg lang niet bij alle organisaties top of mind.

Hoe doe je dat dan?

De juiste mensen binnenhalen en -houden begint met een duidelijk antwoord op de vraag: waar wil je naar toe met je organisatie of afdeling? Of zoals managementgoeroe Covey zegt: ‘Begin with end in mind.’ Wie niet weet waar hij naar toe wil, vindt alles goed. Weet je dat wél, dan kun je makkelijker keuzes maken. Zodra die richting bekend is, weet je immers ook wie en wat je nodig hebt om daar te komen. Ergo: welke ménsen je daarvoor nodig hebt. Bovendien blijken medewerkers ook nog eens beter te functioneren én langer in een functie te blijven, als zij weten naar welk doel zij kunnen toewerken. Betrek je ze dan ook nog eens bij de vaststelling van die doelen (waar met name millennials gevoelig voor zijn), dan wordt het allemaal nog effectiever. Doe je dat allemaal níet, dan verhoog je het risico dat talentvolle medewerkers vertrekken.

En als het gras bij de concurrent inderdaad groener lijkt?

Heel jammer, maar je kunt wel iets leren van de vertrekkende medewerker. Dat gebeurt niet als je het bij een handdruk, afscheidscadeau of borrel laat. Maar wél als je een omgekeerd sollicitatiegesprek voert, oftewel een exitgesprek.

Exitgesprek?

Dat is een eindgesprek dat je als leidinggevende voert met de vertrekkende medewerker. Een krachtig hulpmiddel! Het doel van een exitgesprek is namelijk ontdekken wat wel en wat minder werkt in je organisatie. Vaak durven vertrekkende medewerkers eerlijk te zijn, want zij worden niet meer afgerekend op hun uitspraken. Bijkomend voordeel: je kunt een exitgesprek zo sturen dat je met die talentvolle, vertrekkende medewerker afspraken kunt maken voor de toekomst. Of het gras werkelijk groener is bij de concurrent, weet die medewerker immers ook helemaal niet zeker. Stel voor om contact te houden. Zo houd je de deur op een kier. Ik weet uit ervaring dat sommige van deze talenten na verloop van tijd weer terugkomen. Omdat het gazon bij de concurrent toch wat kaler bleek dan verwacht …

Tips voor een zinvol exitgesprek

  • Voer het exitgesprek bij voorkeur op de laatste werkdag. De medewerker voelt dan geen belemmering om eerlijk te zijn.   
  • Wees respectvol en houd het doel voor ogen. Het heeft geen zin een slechte verliezer te zijn, want dan krijg je niet de feedback die jou verder helpt.  
  • Stel vooraf een vragenlijst op, die je helpt structuur in het gesprek te brengen. Denk aan vragen als: Welke tips heb je voor de organisatie/afdeling? Wat gaat goed en waar liggen de ontwikkelpunten? Wat vind je van de doorgroeimogelijkheden? Met welke verwachtingen kwam je bij ons binnen en welke hebben we waar gemaakt?   
  • Evalueer dit gesprek na afloop en pas waar nodig je organisatie(doelen) aan.

Lastig?

Als businesspartner voor mensen en bedrijven kan ik jou en je organisatie helpen succesvoller te worden en de beoogde resultaten te bereiken. Wil je hier meer van weten, neem dan contact met mij op.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *